В этой статье рассматривается, как и для чего измерять эффективность тренинга, и что это Вам дает как Заказчику или как тренеру. В целом компании - Заказчики тренинга делятся на две категории: те, кому тренинг необходим для получения результата, и те, кому он нужен для других целей. Если Вы с помощью тренинга хотите добиться результата, то «традиционный способ» оценки тренинга Вам не подойдет. Почему? Давайте поговорим об этом. 

Как работать не просто по принципу «что проще», а так, чтобы у заказчика были реальные результаты по бизнесу? Вроде как только что был кризис, вроде как об эффективности задумались… Ну сколько ж можно бездарно выбрасывать деньги и, главное, время, на ветер? Поэтому ниже — подробная инструкция, как проводить корпоративное бизнес-обучение. Так чтобы было не только шоу и выброшенные деньги, а улучшения в работе компании.

Перед опытными специалистами при поиске работы, как правило, встает проблема выбора одного из нескольких заманчивых предложений о работе. Если функциональные обязанности, уровень зарплаты и соцпакет примерно одинаковы, кандидат оценивает другие аспекты: оплату мобильной связи, предоставление служебного автомобиля, программы кредитования за счет средств компании (например, на покупку жилья) и так далее. Однако для соискателей, ориентированных на карьерный рост и профессиональное развитие, одним из наиболее важных факторов при выборе работодателя является возможность получения дополнительного образования.

Все больше компаний понимают необходимость обучения персонала. И все больше компаний выбирают внутреннее обучение. Оно зачастую и дешевле, и качественнее внешнего, поскольку учитывает потребности конкретного бизнеса. Однако организация корпоративной учебной базы достаточно сложна и требует усилий. Одна из трудностей — поиск квалифицированных бизнес-тренеров.

Отечественный бизнес нанимает тренинг-менеджера. Что дальше? Безусловно, наем cпециалиста по обучению— знак хороший, свидетельствующий о том, что инвестиции в развитие кадрового потенциала уже стали нормой бизнес-поведения в нашей стране. К сожалению, эффективность управления этим видом инвестиций от простого введения в штат единицы, ответственной за обучение, возрастает ненамного. Допустим, решения в области «кого, чему, когда» лежат на поверхности — известны массовые тенденции, есть свой предыдущий опыт и т. д. А настолько ли все однозначно? И насколько прозрачны ответы на вопросы «в какой форме обучать», «способны ли они вообще обучаться», «что с ними делать после обучения»?

Существует немало бизнес-тренеров, готовых прийти по вашему приглашению, чтобы провести обучение персонала вашей компании. Как сделать правильный выбор? Как оценить тренера? Существует также немало советов, каким образом  провести правильную оценку приглашаемого тренера. Их, пожалуй, можно свести к немногочисленным нескольким вариантам. В этой статье мы рассмотрим эти варианты.  

Предлагаем эффективную методику для анализа организационной культуры предприятия.

Организационная культура предприятия характеризуется в данной методике через 29 утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, коммуникация, управление, мотивация и мораль.

Предлагаемые ниже 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления.

Шаг № 1: выявление критериев

Первое, что должен сделать заказчик тренинга, это:

1) как можно четче определить для себя цель и задачи этого тренинга;

2) выявить критерии доверия тренеру.

Оценка эффективности тренинга — трудоемкое дело, требующее временных и денежных затрат. А, как всем известно, именно этих двух составляющих никогда не бывает в достатке. Так зачем тогда вообще нужно тратить усилия на оценку эффективности тренинга?

Оценка эффективности тренинга нужна всем участвующим сторонам. 

В 1954 году была создана одна из самых ныне известных моделей, подходящих как для оценки эффективности тренинга, так и для оценки эффективности процесса обучения вообще. Ее автором стал почетный профессор университета штата Висконсин (США) Дональд Киркпатрик. Он предложил разделять процесс обучения на четыре уровня, которые впоследствии и оценивать. Таким образом, по его мнению, можно будет обеспечить применение полученных в процессе обучения новых навыков непосредственно на рабочем месте и, следовательно, добиться максимальных результатов от данного обучения.

Рассмотрим, что же это за уровни, и что нуждается в оценке на каждом из них.