Как вырастить собственного бизнес-тренера

В любой современной компании, уверенно разрабатывающей стратегии продвижения своего продукта на рынок, вопрос об обучении персонала не стоит: необученный сотрудник обходится фирме в разы дороже, чем грамотный специалист. Обучать персонал можно двумя путями — с помощью приглашенного бизнес-тренера, отдав в его профессиональные руки самое дорогое, что есть в компании — человеческий ресурс, либо вырастить собственного внутреннего тренера. Третий путь — взять на работу готового тренера, довольно долог и тернист по ряду причин. Профессионал не станет работать по найму, его труд в качестве предпринимателя и продавца собственного бренда оценивается на рынке в разы выше, чем в самой продвинутой компании.

Лучший способ вырастить своего тренера состоит из нескольких этапов. Первая и самая главная задача руководителя — определить, кто из сотрудников обладает лучшими коммуникативными навыками, авторитетом в коллективе, кто способен грамотно, доходчиво и красноречиво подать нужный материал. Внутренний тренер должен обладать не только уверенностью в себе, искусством презентации, быть хорошим оратором, уметь создать позитивный настрой и быть харизматичной личностью, но и умело преодолевать провокации, саботаж и скепсис коллектива.

Пример из практики. На должность внутреннего тренера в солидной компании, занимающейся розничной продажей сотовых телефонов, была назначена молодая сотрудница, до этого исполняющая обязанности менеджера по подбору персонала. Руководитель увидел в ней большой потенциал, здоровые амбиции, умение составлять нужные программы обучения. Первый же тренинг вверг только что вылупившегося тренера в пучину печали: коллектив всячески сопротивлялся нововведению, саботировал занятия с помощью едких и злых вопросов, а часть сотрудников пропускали тренинги по самым экзотическим причинам. Менеджеры компании не приняли внутреннего тренера в свою «стаю», не оказали ей кредит доверия.

Справедливости ради стоит отметить, что эта бойкая девушка вполне успешно занимается сейчас проведением тренингов совсем в другой фирме, куда устроилась после получения негативного опыта в родной компании. Её профессионализм растет, она успешно осваивает новые программы, легко преодолевает внутреннее сопротивление требовательных участников.

Этот пример — наука для всех остальных: лучше, если внутренний тренер сразу будет принят на вакантную должность, а не выдвинут из числа сотрудников. Не нужно будет тратить время на преодоление возражений и сопротивлений коллектива. К вопросу обучения многие маститые менеджеры подходят с определенным скепсисом: чему меня, акулу профессии, может научить зеленый тренер? Этот вопрос на начальном этапе внедрения внутреннего тренера в коллектив должен быть решен руководством либо с помощью приказов и силовых действий, при авторитарном управлении, либо, при демократическом стиле руководства, с помощью постановки новых серьезных задач, которые невозможно решить без обучения.

Другим этапом выращивания собственного тренера является укрепление личностной компетенции коуча. Несомненно, приведенный выше пример может надолго увести из профессии человека нерешительного и робкого. Девушка восприняла этот урок как путь к повышению собственных знаний и умений, потому и добилась таких значительных результатов. Неуверенному в себе человеку не место у флипчарта, поскольку степень доверия к такому тренеру невозможно воспитать с помощью уговоров и приказов. Харизма тренера — главный инструмент успешного обучения сотрудников. Другим необходимым качеством коуча является его способность грамотно переложить на доступный язык необходимую и очень конкретную информацию, чтобы она успешно усваивалась и отрабатывалась на практике. Внутренний тренер сначала выявляет потребности в обучении, слабые места сотрудников, затем подбирает материал, «варит» тренинг, затачивая его под нужды коллектива. На этом этапе работу тренера можно сравнить с работой повара: профессионально приготовленное блюдо, красиво украшенное и грамотно поданное, всегда вызывает больший аппетит.

Пример из практики. Провожу тренинги для продавцов страхового продукта, средний возраст которых 20–25 лет. Классический базовый тренинг продаж мне пришлось перекладывать на язык выгод, превращать в игровой тренинг, для того, чтобы слушатели не потеряли интерес к профессии, чтобы почувствовали азарт продаж. Начала с глубокой внутренней мотивации персонала не под планы компании, а под их собственные интересы. Для этого сначала был составлен список их желаний, они сами определили стоимость всех своих «хотелок», разделили на количество месяцев, за которые готовы собрать эти деньги. Так вся группа вышла на определенный ежемесячный доход, который и стал для них самих руководством к действию. То есть планы не были спущены сверху, была приготовлена мотивация снизу, потому и усвоение тренинга было удачным, рассматриваемым как путь к достижению результата.

Для внутреннего тренера важно не просто составить пошаговую программу — от простого к сложному, а умело ее обернуть в красивую обертку, сделать вкусную конфетку. На этом этапе работы следует обратить внимание на умение коуча интересно рассказывать, красочно и образно передавать информацию, способствовать быстрому запоминанию материала. Важно понимать, какими способами, методами, средствами можно воздействовать на группу, помогая усваивать информацию. Этот навык называется процессной компетенцией.

Пример из практики. Внутренний тренер в розничной компании, реализующей автомобили, искал выход из ситуации: менеджеры с трудом воспринимали ту часть технической информации, которая помогла бы им стать профессионалом продаж. Схемы, графики, устные объяснения и текстовые файлы давали очень слабые результаты. Когда тренер применил видеоряд, используя возможности интернета, запоминание информации заметно улучшилось. Обратившись к психологу за помощью, тренер протестировал участников тренинга, оказалось, что среди менеджеров абсолютное большинство были визуалами и кинестетиками. Им нужно было, что называется, «пощупать» информацию, чтобы вникнуть в суть занятий.

Нужно ли тренеру быть экспертом по продукту, который он продвигает? В идеале — несомненно, однако сразу узнать все детали и нюансы сложного продукта довольно не просто. Главная задача внутреннего тренера — учиться вместе со своими слушателями, ежедневно постигая новое. Не зря же умные люди говорят, что если человек что-то не знает, он должен рассказать о предмете изучения несколько раз окружающим. Их вопросы и поиск ответов помогут усвоить материал быстрее самому тренеру.

Штатный тренинг-менеджер, лояльно и преданно относящийся к компании, самый надежный вариант для руководителя. Этому сотруднику можно доверить самое важное — управление человеческими ресурсами, оценку персонала на профпригодность, поскольку в ходе тренингов люди раскрываются гораздо быстрее, чем на рутинной работе. При этом тренинг-менеджер должен обладать определенной толерантностью, спокойствием, стрессоустойчивостью, умением убеждать и решать конфликты мирным путем.

С каким базовым образованием нужно искать внутреннего бизнес-тренера? Лучше всего с этой профессией справятся люди с психологическим или педагогическим образованием, хотя, из моей практики, успешными и харизматичными лидерами могут быть люди с каким угодно базовым образованием. Важно умение соединить воедино опыт, навыки и умение передать информацию так, чтобы ее можно было применить на практике мгновенно. Часто психологам не хватает знаний по продукту, презентационных и коммуникативных навыков, однако именно они отлично владеют опытом психокоррекции в коллективе. Процессные и личностные компетенции внутреннего тренера не должны входить в противоречие. Существуют специальные бизнес-школы для подготовки тренеров, можно получить знания на открытых вебинарах дистанционно.

Самая главная задача выращивания собственного тренинг-менеджера — подготовка сотрудника-патриота компании. Только в этом случае можно быть уверенным, что со временем, когда тренер достигнет своего карьерного потолка, у него не начнется звездная болезнь и он не уйдет на вольные хлеба, оставив своего кормильца у разбитого корыта. Иначе все придется начинать сначала.

Жанна Пятирикова
Источник: http://dlearning.ru/

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами: