Все тренеры собираются здесь

Корпоративное обучение: влияние оргвопросов на эффективность тренинга. Часть 2

II. ВО ВРЕМЯ ТРЕНИНГА

А. Длительность тренинга

Оптимальная длительность тренинга составляет три полных дня (во всяком случае не менее двух). Тренинг — целостный процесс, в котором, решение учебной задачи достигается параллельно (и при условии) развитию тренинговой группы[6]. Это значит, что деление тренинга на фрагменты, когда планируется несколько занятий в течение месяца, крайне нежелательно. При таком проведении обучения нарушается целостность групповой динамики; на каждом последующем занятии группе приходится проходить фазу «разогрева», а тренеру снова и снова приходится работать над созданием у участников мотивации к обучению. При этом правила работы Т-группы, усвоение которых является важным слагаемым успешного обучения, так в полной мере и не принимаются участниками. В итоге, чем больше количество занятий, на которые дробится тренинг — тем ниже его эффективность и тем значительнее временные потери на повторный «разогрев». Так, если двухдневный тренинг разделить на 2 отдельных занятия, потери времени на повторный «разогрев» составляют не менее 1,5 часов, а это 10% времени от всего тренинга. Кроме прочего, максимальной эффективности Т-группа обычно достигает во второй половине дня, и второй день, если он идёт вслед за первым, особенно продуктивен.

ПРАВИЛО 6. Тренинг — целостный процесс. Не стоит делить тренинг на отдельные фрагменты!

Б. Обучение или оценка?

Крайне нежелательно совмещать обучение и оценку. При смешивании обеих задач страдает «обучение». Давайте вспомним экзаменационную сессию в университете. Многому ли вам удалось научиться во время экзамена? Вряд ли. Участники тренинга, в котором, наряду с обучением, проводится оценка, могут научиться только одной вещи — умело проходить оценку.

Бывает, что заказчик предлагает такой вариант: «А мы не будем их информировать о том, что будет оценка. Пусть для них это будет просто тренинг». Тренер не имеет права осуществлять оценку участников корпоративного тренинга без уведомления самих участников оценки, поскольку нарушает право участников на «информированное согласие». Такая скрытая оценка участников тренинга противоречит этике работы тренера. Более того, тренер обязан проинформировать участников учебной группы обо всех, стоящих перед ним задачах.

Руководитель либо специалист отдела персонала могут проявлять желание понаблюдать за тренингом или его фрагментом, мотивируя это так: «хочу посмотреть, как они себя проявят…», «оценить потенциал Иванова» и т. д. Одно из важнейших правил тренинговой работы «Закрытость группы», суть которого в следующем: «Недопустимо частичное участие третьих лиц в ходе занятий Т-группы». Если же тренер предоставляет вам возможность понаблюдать часть тренинга — он нарушает этику работы тренера [7]. Возможны несколько причин подобных нарушений. Во-первых, неосведомлённость тренера о существовании этического кодекса. Во-вторых, готовность тренера ради собственных коммерческих интересов (желание продать вам тренинг, если вы договариваетесь об этом на этапе заключения контракт) переступить через любые принципы. Независимо от причин, следствие не заставит себя долго ждать: ухудшение психологической атмосферы в группе, снижение доверия к тренеру, скованность, нежелание участвовать в играх и упражнениях («ведь за мной наблюдают, меня оценивают») и, в итоге,— снижение эффективности тренинга.

Таким образом, если руководитель (либо специалист по персоналу) присутствует на тренинге, но занимает наблюдательскую позицию, то участники тренинга воспримут обучение как процедуру оценки. Если же речь идёт о наблюдении фрагмента тренинга, тем самым тренинг разбивается для участников на следующие фрагменты.

Наличие/отсутствие наблюдателя  Влияние на группу
Отсутствует Нет влияния
Присутствует Субъективно воспринимается участниками как оценка, а не как тренинг. Доверие участников тренеру резко снижается. Мотивом поведения участников становится избегание «плохой» оценки наблюдателя. Это достигается посредством отказа от участия в упражнениях и играх, либо формальным участием. Сопровождается скованностью и напряжением в группе. Задача обучения и развития участников практически невыполнима.
Отсутствует Воспринимается участниками как новый тренинг. Низкий уровень доверия тренеру и другим членам группы. Возможны опасения, что тренер и руководитель будут обсуждать участников после тренинга. Если же руководитель участвует в тренинге на общих основаниях (от начала тренинга и до его завершения), принимает активное участие, воспринимает тренинг как возможность для собственного обучения — это позитивно сказывается на климате в группе и эффективности обучения в целом.

 

ПРАВИЛО 7. Либо тренинг, либо оценка. 

Недопустимо обсуждать кого-либо из участников тренинга в кофе-паузах с руководителем или специалистом по персоналу и кем-либо ещё, включая и других участников тренинга. Тем самым тренер нарушает одно из фундаментальных правил Т-группы, правило конфиденциальности. Обсуждение участников за рамками тренинга с любым сотрудником компании приведёт к тому, что в дальнейшем тренинги будут восприниматься участниками как способ исподволь получить о сотрудниках информацию и оценить их компетентность. Такое восприятие корпоративных тренингов не способствует возникновению желания в них участвовать.

Иногда можно услышать, как тот или иной тренер прямо или косвенно «выставил» участника из тренинга, например, заявив руководству, что если определённый участник останется в группе, цели тренинга реализовать не удастся. Такое поведение тренера недопустимо, нарушает права участника тренинга и противоречит этике работы ведущего группы.
Исключение составляет две ситуации:
1) участник тренинга находится в состоянии алкогольного опьянения, 
2) участник тренинга наносит физический или психологический ущерб другим участникам.

III. ПОСЛЕ ТРЕНИНГА

После тренинга не желательно устраивать фуршет, особенно с алкогольными напитками. Тренинг должен завершаться осмыслением опыта обучения в группе посредством специальной процедуры, которая проводится тренером во время тренинга.

Анкеты обратной связи нежелательно раздавать сразу по окончании тренинга, так как это привносит элемент принуждения, дескать «сначала заполни, а потом можешь быть свободен». Лучше выслать анкеты по электронной почте через 1–2 дня после тренинга. Это даст участникам возможность заполнять или не заполнять анкеты, в зависимости от их желания.

Видеозаписи, сделанные по ходу тренинга, не могут быть доступны третьим лицам за исключением тренинга-оценки. В случае проведения тренинга-оценки участники должны быть проинформированы о дальнейшей «судьбе» видеоматериалов. Тиражирование и выдача видеоматериалов отснятых в тренинге возможна только с разрешения всех (до одного) участников тренинга. Теоретически, существует вероятность, что все участники тренинга дадут своё согласие на тиражирование и выдачу видеоматериалов, отснятых в тренинге. В моём опыте проведения примерно 300 тренингов запрос на тиражирование видеоматериалов возникал не более 10 раз, но всегда был один или несколько участников, которые возражали. Согласно этике тренера, если хотя бы один из участников возражает — этого достаточно, чтобы отказаться от самой идеи тиражированию видеоматериалов. Кроме того, тренер не имеет права оказывать давление на участника, чтобы получить его согласие. Более того, если такое давление попытается оказать группа — тренер обязан этому воспрепятствовать.

В отчёте по результатам тренинга могут фиксироваться результаты тренинга и предлагаться рекомендации по дальнейшему обучению и развитию группы в целом. Если это был тренинг, а не оценка, тренер не имеет права давать персональную оценку отдельных участников тренинга.

Закрепление достигнутого в тренинге возможно и желательно посредством проведения процедуры «Тренинг-посттренинг», которая представляет собой 3–4 часовое занятие с участниками тренинга спустя 2–4 недели после проведённого тренинга. Тренинг-посттренинг позволяет помочь участникам внедрить полученные в ходе тренинга знания и умения в практическую работу, проанализировать опыт практического применения умений и техник, изученных в тренинге. Моделирование и анализ сложных случаев из опыта участников позволяют понять, какие техники были усвоены конкретным участником, а какие были использованы неэффективно. Тренер предоставляет обратную связь, предлагает упражнения на отработку навыков, которые были плохо усвоены в ходе тренинга, даёт дополнительные рекомендации.

Ещё одной формой посттренингового сопровождения выступает индивидуальный коучинг [8]. К коучингу прибегают в тех случаях, когда в ходе тренинга участник осознаёт необходимость работы над собой на более глубинном уровне, чем это возможно в тренинге. Например, участник тренинга «Управление командой» осознал, что проблема делегирования в его департаменте связана с тем, что ему трудно доверять сотрудникам, независимо от уровня их компетентности. Индивидуальная работа с психологом позволит понять, как возникли трудности с доверием другим людям, и развить способность строить доверительные отношения.

Отдельного упоминания заслуживает вопрос «принятия кадровых решений непосредственно после тренинга». К ним могут относиться: изменение уровня зарплаты, премирование/депримирование, изменение должности или функциональных обязанностей, увольнение. Если принимаются подобные решения непосредственно после тренинга, у сотрудников могут возникнуть гипотезы о том, что это именно тренинг так повлиял на судьбу коллеги, а значит, в ходе тренинга проводилась оценка. В дальнейшем корпоративный тренинг будет восприниматься как инструмент оценки сотрудников, а не как возможность для обучения и развития.

ПРАВИЛО 8. На протяжении одного месяца после тренинга нежелательно принятие любых кадровых решений относительно его участников.

Подводя итоги, хочу ещё раз подчеркнуть — решение организационных вопросов по проведению корпоративного тренинга во многом обусловливает успех конкретного тренинга и системы обучения в целом. В рамках этой статьи я не стремился создать полное руководство по организации тренингов. Своей задачей я видел выделить ключевые моменты, которые полезно принять во внимание и сформулировать правила, следование которым сделает процесс обучения желанным для ваших сотрудников и эффективным для компании. Надеюсь, мне это удалось.

Первая часть статьи

________________________________________________________________________________________________________________

6.. Совокупность процессов, сопровождающих развитие группы, переход от стадии к стадии специалисты именуют «групповой динамикой».

7.. Это возможно, когда речь идёт о семинарах, практикумах, лекциях, но категорически недопустимо в тренингах. Исключениями из этого правила являются так называемое «наблюдение» и «супервизия» как элементы подготовки тренера. В данном случае есть ряд жёстких правил, но это уже тема отдельной статьи.

8.. Для того чтобы работать в формате коучинга или психологического консультирования тренер должен иметь специальную подготовку в области практической психологии, длительность которой составляет обычно от 2 до 5 лет.

Пётр Холявчук 
Источник: http://training-institute.com.ua

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:

<< Корпоративное обучение: влияние оргвопросов на эффективность тренинга. Часть 1 Как заставить их работать? >>

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

  • Вижу цель, не вижу препятствий

    Психологические игры и тренинговые упражнения – «Вижу цель, не вижу препятствий»

    Сильное и действенное упражнение на целеустремленность, предоставляющее участникам тренинга возможность проработать свои сомнения и возможные препятствия на пути к своей цели. Упражнение повышает энергетику и мотивацию группы на дальнейшее обучение. Тренер сможет наглядно продемонстрировать участникам, как возникающие незначительные препятствия могут мешать достижению важных целей, и как легко их преодолеть, просто имея должную целеустремленность.

    Особенно важно то, что в рамках данного упражнения каждый участник тренинга поработает со своей собственной важной целью, в результате чего существенно повысятся шансы на её успешное достижение, а у участников существенно повысится мотивация к достижению цели и уверенность в себе.

    Объем тренерской методички: 7 страниц. Бонусы! Дополнительная модификация упражнения, позволяющая сделать его яркой и эффектной концовкой тренинга и 4 варианта подходящего музыкального сопровождения.

  • Уникальное упражнение "Внутренний переводчик"

    Упражнения по теме продажи, переговоры – «Уникальное упражнение "Внутренний переводчик"»

    Уникальное авторское упражнение, разработанное доктором психологических наук, профессором, известным тренером и писателем Н.И.Козловым. 

    Интересное упражнение, которое позволяет научить участников одной из мощных техник эффективной коммуникации и решения конфликтов.

    Техника «Внутренний переводчик» помогает понять внутренние мотивы и цели партнера, управлять ситуацией и людьми в общении, лучше понимать людей, сохранять спокойствие и позитивный настрой в общении, решать возникающие конфликтные ситуации. 

    Особенно ценно, что техника «Внутренний переводчик» авторская, а значит она мало распространена, не «заезжена», её с успехом можно использовать для притязательной аудитории, для опытных участников, которые уже проходили тренинги и хотят «чего-то новенького».

  • Встречи уверенных людей

    Психологические игры и тренинговые упражнения – «Встречи уверенных людей»"Это упражнение позволяет участникам тренинга отработать умение уверенно общаться в любой ситуации, даже когда у них «что-то не так» (не так одет, не так причесан, не так себя чувствует). В процессе упражнения участники опытным путем понимают, что все барьеры, препятствующие общению, только в голове говорящего. Если вы «ОК», то внешние признаки для собеседника отходят на второй план. Поэтому, если убрать лишние мысли, ненужные жесты,— уверенность станет естественным состоянием.

    В упражнении есть некоторая доля вызова. Если некоторые участники чувствовали себя во время упражнения неуверенно,— они увидят проблему и их мотивация на изменение значительно повысится.

    В разработке описано проведение упражнения в рамках тренинга уверенности, для которого оно идеально подходит. Также упражнение удачно подходит для тренингов стрессоустойчивости, тренингов трудоустройства и тренингов знакомств.