Все тренеры собираются здесь

Почему важно проводить предтренинговое интервью

Есть три веские причины для проведения предтренингового интервью:

1) Требование этического кодекса. Согласно этическому кодексу тренера, участник тренинга имеет право на предтренинговое интервью, в ходе которого ему должны предоставить информацию о квалификации и опыте работы тренера, используемом им методе и принципах работы тренинговой группы, придерживаясь которых Т-группа работает максимально продуктивно. Также участник имеет право на помощь в формулировании целей участия в тренинге.

2) Повышение эффективности тренинга. Чем в большей степени тренер осведомлен о потребностях участников в развитии/обучении и чем лучше участники представляют себе формат занятий и возможности тренинга, тем более эффективным будет тренинг для отдельных участников и для группы в целом.

3) Коррекция программы тренинга. Изучение запросов участников тренинга позволяет отказаться сконцентрироваться на главном и отказаться от вопросов программы, которые имеют второстепенное значение.

ФУНКЦИИ ИНТЕРВЬЮ

Предназначение предтренингового интервью — подготовка участника к тренингу и адаптация программы тренинга к потребностям участников.

Подготовку участника к тренингу осуществляется посредством реализации нескольких задач:

1) Информирование о возможностях и особенностях тренинга.

2) Прояснение потребностей в обучении.

3) Диагностика компетенций, нуждающихся в развитии из перечня тех компетенций, на развитие которых направлена тренинговая программа.

4) Формирование адекватных ожиданий и коррекция иллюзий.

5) Перевод потребностей участника в цели участия в тренинге.

6) Формирование ответственной и, соответственно, активной позиции участника на предстоящем тренинге.

Как реализуются эти задачи я расскажу в той последовательности, в которой это происходит в интервью.

СТРУКТУРА ПРЕДТРЕНИНГОВОГО ИНТЕРВЬЮ

«Добрый день, меня зовут Петр. Тренинг, в котором вы планируете участвовать, буду вести я.» Примерно такими словами я начинаю беседу.

«Тренинг будет проходить здесь»,— я показываю тренинговый зал. Я рекомендую проводить интервью именно в тренинговом зале, тем самым настраивая участника на рабочий лад.

Затем я озвучиваю цели встречи, примерно так: «Цели нашей встречи следующие: я расскажу вам о формате, в котором будет проходить тренинг, чтобы вы знали, что и как будет происходить и о том, какие ваши действия будут способствовать достижению вами ваших целей. Кроме того, я расспрошу вас о ваших ожиданиях. Возможно, часть из них могут быть реализованы, а часть нет. Мне бы хотелось, чтобы на тренинг вы шли с реалистичными ожиданиями, что позволит вам избежать разочарований. Также, согласно этическому кодексу тренера, я должен проинформировать вас о своем опыте работы и квалификации». Озвучивая цели встречи я делаю паузы, чтобы, в случае необходимости отреагировать на вопросы, если таковые последуют. По ходу разговора я предлагаю участнику задавать интересующие его вопросы.

Я начинаю беседу с описания особенностей тренингового формата, поясняя что и как будет происходить, тем самым, снимая тревожность участника. Поскольку участник чаще всего не осведомлен о том, каковы особенности обучения в тренинге, я начинаю с описания формата занятий. Я рассказываю о том, что тренинг как метод был разработан психологами, а первая Т-группа собралась в 1946 году. Я проясняю представления участника о тренинге. Зачастую они ошибочны, так как основаны на опыте участия в семинарах и практикумах, которые в значительной степени отличаются от тренинга. Моя задача на данном этапе — побудить участника занимать в тренинге активную позицию, участвуя в упражнениях и ролевых играх. Я поясняю, что пассивно-наблюдательская позиция в тренинге практически бессмысленна. Я рассказываю о логике проработки тем программы — от самопонимания к развитию навыков, акцентируя внимание на значимости этапа самодиагностики, как необходимом условии дальнейшего развития навыков и описывая специфику обратной связи в тренинге, которая значительно отличается от комментариев типа «это ты сделал эффективно, а это — неэффективно».

Если в тренинге используется видеообратная связь, на интервью это необходимо обязательно упомянуть и пояснить, как видеообратная связь будет способствовать достижению участником тренинга его целей. Также необходимо проинформировать участника о конфиденциальности. Затем я информирую о принципах работы тренинговой группы и о правах участника. Особое внимание следует уделить проговариванию и пояснению принципа «конфиденциальности» и права участника сказать «нет» участию в любых упражнениях, играх, дискуссиях, видеопробах.

Также важно сообщить о психологическом риске (который минимален, однако существует) участия в тренинге. Я информирую о возможности 1 бесплатной консультации в случае, если после тренинга останется эмоциональный дискомфорт. При качественной и экологичной работе, потребность в поддерживающей консультации возникает довольно редко. В моем опыте за 12 лет ведения тренингов необходимость в эмоциональной поддержке после тренинга возникала у участников не более десяти раз. Также я сообщаю участнику о том, что в случае, если он/она решит, что тренинг противоречит его потребностям, он/она может покинуть группу.

После этого я информирую участника о своей квалификации и опыте работы, а также о темах, в которых я специализируюсь. Многие участники на этом этапе с удивлением узнают о том, что тренинг это психологическая практика. И что тренерство предполагает специальную психологическую подготовку.

Далее я перехожу к прояснению потребностей. Я спрашиваю участника о том, с чем связанно его решение участвовать в тренинге, его ли это решение или это решение руководителя (ответ на этот вопрос может говорить о степени заинтересованности участника). Полезным вопросом иногда бывает «Почему решение пройти тренинг возникло именно сейчас?» Если участник не может четко сформулировать свои ожидания, я помогаю ему это сделать, задавая разнообразные уточняющие вопросы.

Отличная возможность получше понять ожидания участника — предложить ему/ей привести примеры затруднительных ситуаций из его опыта по теме тренинга. Если это тренинг продаж, это будет ситуация взаимодействия с клиентом, если тренинг по развитию управленческих компетенций — это ситуация взаимодействия с подчиненным или с целым коллективом одновременно, например, в ходе совещания.

По мотивам проблемной ситуации из опыта участника можно сконструировать ролевую игру, участие в которой позволит «автору» проблемной ситуации осознать собственный вклад в ее возникновение, а также узнать о возможностях применения техник и приемов, которые будут изучаться на тренинге.

В случае, когда о своих ожиданиях клиент говорит «узнать что-то новое», приходится «попотеть» прежде чем потребности будут сформулированы. В крайнем случае приходится задавать альтернативные вопросы: «вам интереснее то или это?» или «Какой из вопросов программы тренинга вам интересен в наибольшей степени?».

Вначале беседы я говорю, что буду делать записи, чтобы учесть ожидания участника, а также сообщаю о том, что правило конфиденциальности распространяется и на эти записи. «Слепой набор» текста позволяет оперативно делать пометки и, в то же время, поддерживать визуальный контакт, что важно для атмосферы беседы.

По ходу того, как я узнаю о потребностях в обучении/развитии я даю комментарии о том, какие действия участника будут способствовать достижению его целей. Попутно проявляются и сомнения/возражения клиента.

При работе с возражениями важно помнить общий алгоритм работы с ними: 1) эмпатическая реакция на выражаемые эмоции, 2) ответ по существу.

Обратите внимание, что у участника корпоративного тренинга возражений, как правило, намного больше, чем у участника открытого тренинга, а мотивации к обучению и развитию намного меньше. Так, довольно распространенным у участников корпоративных тренингов, является восприятие тренинга и тренера как инструмента, который используется родной компанией для его «воспитания».

Некоторые нечистоплотные тренинговые компании информируют руководителей/заказчиков о том, как проявлял себя тот или иной сотрудник во время тренинга. Подобная практика является нарушением этики работы тренера и формирует определенные опасения относительно участия в любых других последующих тренингах. Поэтому важно пояснить участнику тренинга, что никакие комментарии не будут даваться третьим лицам относительно любого из участников Т-группы, так как подобные действия нарушают права участников.

Предтренинговое интервью длится, в среднем, 30 минут, а его продолжительность зависит от степени заинтересованности участника. Чем выше мотивация участника, тем больше он задаст вопросов и тем дольше будет продолжаться беседа.

В завершение беседы я напоминаю участнику, что мы встретимся с ним в назначенный для тренинга день и время.

В завершение статьи я отмечу 3 принципиальных условия, от которых зависит эффективность интервью.

1. Партнерская позиция тренера. Открытость в беседе, искренняя заинтересованность и желание быть полезным участнику тренинга.

2. Распределение ответственности за результаты тренинга. В ходе беседы важно показать, где заканчивается ответственность тренера и начинается ответственность участников тренинга. Способствуйте принятию участником ответственности за реализацию им своих целей в тренинге.

3. Коммуникативная компетентность тренера, в частности, владение техниками активного слушания, позволяет уточнить запросы, отреагировать на возражения, минимизировать сопротивление и повысить мотивацию к обучению.

Предтренинговое интервью — это прекрасный способ подготовить участника к тренингу: установить контакт, снизить тревогу относительно предстоящего тренинга, преодолеть сопротивление, помочь сформулировать цели, повысить мотивацию. По сути это уже начало тренинга.

Посредством предтренингового интервью тренер словно вручает участнику тренинга карту, используя которую тот сможет идти по территории тренинга к своим целям кратчайшим путем.

Если вы профессиональный тренер, у вас нет выбора — проводить предтренинговое интервью или нет. Вы обязаны это делать. Вопрос лишь в том, как это сделать максимально эффективно.

Пётр Холявчук, «HRmagazine» № 7–8, 2010

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

<< Виды тренингов: попса, шансон, джаз Какие правила бывают на тренингах >>

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

  • Презентация директора

    Психологические игры и тренинговые упражнения  – «Презентация директора»Универсальное и результативное упражнение, способное существенно расширить знания участников тренинга о самопрезентации, оценить их умение производить первое впечатление, поработать с уверенностью, вербальными и невербальными способами общения, а заодно и ускорить процесс распределения ролей, включить группу в «рабочее состояние» и подвести к стадии активной работы.

    Упражнение подходит для всех тренингов, в которых затрагивается тема коммуникаций и презентаций. «На ура» проходит в тренингах уверенности и лидерства. Может оказаться полезным и эффективным на тренингах руководителей.
    Упражнение способно зарядить группу энергией и мотивировать на усердную работу.
    Упражнение для тренинга рекомендовано профессиональным тренером Д.Швецовым, автором книги "Укрепление личности".

  • Игра для тренинга "Чёртова Башня"

    Психологические игры и тренинговые упражнения – «Игра для тренинга "Чёртова Башня"»Красивое, редкое и крайне мощное упражнение для тренинга командообразования, эффективной коммуникации или личностного роста. Красивая легенда упражнения привлекает внимание и интригует, а решение сложной задачи, поставленной перед группой, требует активного участия и  тотальной вовлеченности всей команды.
    Это упражнение для тренинга построено так, что найти решение можно только если учесть интересы всех членов команды, которые на первый взгляд кажутся даже противоречащими друг другу. Но решение есть! Участники тренинга в процессе выполнения упражнения на собственном опыте проживают и осознают, что конфликты и споры отдаляют их от результата, а совместная слаженная работа позволяет решить даже казалось бы "нерешаемые" задачи.
    Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская.ру и содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских "фишек". Такого вы не найдете больше нигде! Объем тренерской методички упражнения: 12 страниц. 

  • Уникальное упражнение "Внутренний переводчик"

    Упражнения по теме продажи, переговоры – «Уникальное упражнение "Внутренний переводчик"»

    Уникальное авторское упражнение, разработанное доктором психологических наук, профессором, известным тренером и писателем Н.И.Козловым. 

    Интересное упражнение, которое позволяет научить участников одной из мощных техник эффективной коммуникации и решения конфликтов.

    Техника «Внутренний переводчик» помогает понять внутренние мотивы и цели партнера, управлять ситуацией и людьми в общении, лучше понимать людей, сохранять спокойствие и позитивный настрой в общении, решать возникающие конфликтные ситуации. 

    Особенно ценно, что техника «Внутренний переводчик» авторская, а значит она мало распространена, не «заезжена», её с успехом можно использовать для притязательной аудитории, для опытных участников, которые уже проходили тренинги и хотят «чего-то новенького».