Все тренеры собираются здесь

Практический опыт тренера играет для заказчика ключевую роль при выборе тренера

Это исследование проводилось среди украинских компаний, но оно интересно и для российских компаний тоже, поскольку тенденции очень похожи.  

Цель опроса была определить, что для заказчика тренинговых услуг является ключевым в работе тренера. Исследование проводилось среди HR-менеджеров и специалистов по обучению, руководителей отделов по развитию персонала и менеджеров среднего звена. В телефоном интервью приняли участие 125 респондентов, которым было предложено оценить по шкале от 1 до 5 значимость каждого из следующих характеристик:

  • образование в области тренинга;
  • практический опыт в теме, по которой проводится тренинг;
  • авторские наработки тренера;
  • учет реалий и менталитета при использовании западных технологий;
  • индивидуальный подход при разработке корпоративных тренинговых программ.

При анализе результатов опроса выяснилось, что наиболее значимым для клиентов является практический опыт тренера в теме, по которой проводится тренинг — этот фактор получил наибольшее количество балов 430. Не менее важным фактором, который набрал 360 балов, является индивидуальный подход при разработке корпоративных тренинговых программ. Учет украинских реалий и менталитета при использовании западных технологий также занимает передовые позиции, набрав 320 балов. А вот образование в области тренинга и авторские наработки получили наименьшее количество балов — 298 и 279. Прокомментировать результаты опроса мы попросили тренеров Киевского Института Тренинга Петра Холявчука и Андрея Довганя.

На вопросы отвечает Андрей Довгань, тренер Киевского Института Тренинга:

Почему, на Ваш взгляд, практический опыт тренера наиболее важен для клиента? И какие методики передачи опыта существуют на рынке?

На рынке существует две технологии передачи опыта, но они используются только в некоторых программах, которым, по моему мнению, следует уделять максимум внимания. Это практика моделирования лучшего опыта, где за основу берется не опыт тренера, а опыт лучших участников. Второй подход — это тренинг, направленный на изменения личности участника, когда берутся во внимание не только профессиональные инструменты, но и особенности и проявления участников. Тогда достигаются более высокие результаты.

С другой стороны, конечно же, бизнес хочет покупать конкретный опыт желательно у профильной компании с известным брендом. А тренеру, получив опыт работы в крупной компании легко продавать себя другим игрокам отрасли. Но существует определенный риск, поскольку внешняя среда компании может быть схожа, но внутренняя — сильно отличаться. Я думаю, что следует различать три типа владения опытом — носитель опыта, умение передавать опыт и умение помочь осознать и пересмотреть собственный опыт.

А почему образованию тренера практически не уделяют внимания?

Что касается образования тренера, действительно, заказчик обращает внимание на этот показатель зачастую в последнюю очередь. Притом, что профильное образование для тренера играет далеко не последнюю роль.

Это связанно с тем, что сегодня тренеры доносят до заказчиков мысль о том, что образование не дает практических навыков, и продают в первую очередь свои профессиональные наработки. Конечно, при существующем уровне образования сложно переубедить заказчиком в обратном.

С другой стороны, именно образование должно определять фундамент работы тренера. К примеру, психологическое образование, которое позволяет понять, как устроена личность, какие особенности есть у каждого человека и у конкретной группы людей. Не понимая этих особенностей, сложно выстраивать адекватную практику. Кроме психологического образования тренер должен иметь системные знания в области менеджмента и организационного управления. Это позволяет ему работать на двух уровнях: как с организацией, так и с отдельной личностью.

Отвечает Петр Холявчук, директор Киевского Института Тренинга

Петр, о чем, по Вашему мнению, свидетельствуют результаты опроса? Почему образование тренера и наличие авторских наработок отмечали меньшее количество респондентов?

Результаты опроса показывают, что выбор тренера зачастую осуществляется исходя из личных предпочтений заказчика, а не на основе объективных критериев.

Что касается характеристики «образование тренера», меньшее количество балов можно объяснить следующим. Например, у врача никто не спрашивает, есть ли у него образование, потому что Министерство здравоохранения контролирует доступ специалистов к врачебной практике, оценивая образование и квалификацию врачей при выдаче лицензий.

В отличие от медицинской практики, в среде краткосрочного образования дела обстоят иначе — проводить тренинги имеет право человек даже без полного среднего образования. По идее, Министерство образования должно было бы регулировать качество обучения тренеров посредством разработки стандартов обучения и квалификационных требований. Но этого, к сожалению, нет. По сути, к образованию тренера не сформулировано четких требований, разделяемых тренерским сообществом. Соответственно, клиент просто не знает каким должно быть качественное образование тренера, какой квалификацией он должен обладать. Вероятно с этим и связана недооценка критерия «образование тренера».

Что касается авторских наработок, они также не значимы для клиента, так как его больше интересует эффективность работы с технологией, а чье авторство этой технологии — не важно.

А почему для заказчика важен практический опыт тренера?

Потому что заказчик зачастую не может объективно оценить тренера. А то, что тренер имеет практику в той области, в которой преподает или опыт работы с бизнесом клиента — это просто подкупает. Для клиента это является неким основанием для доверия. Хотя если говорить, к примеру, о тренинге по продажам, для его проведения по большому счету нужны одни и те же навыки, вне зависимости от сферы бизнеса компании, для которой он проводится. Однако тренинг по продажам эффективен тогда, когда тренер имеет хорошую профессиональную подготовку.

По сути клиента волнует вопрос, умеет ли тренер делать то, чему он учит. По мнению клиента, если тренер имеет опыт в продажах — он умеет продавать. Но у тренера главная специализация не продажи, а обучение тем навыкам, которые эффективны в процессе продажи. То же самое касается и других программ. Когда у клиента возникает вопрос: «Есть у тренера опыт управления людьми?», по сути это вопрос: «А можно ли доверять тренеру?». Клиент не обязан обладать навыками объективной оценки тренера. Задавая подобные вопросы, он пытается найти основания, чтобы довериться. Но ни практический опыт работы, ни рекомендации коллег, ни предыдущий успешный опыт не может быть гарантией того, что тренинг будет эффективен. Оценить услугу, в частности тренинг, можно только после того, как она уже оказана.

Индивидуальный подход при разработке программ не менее важен. Почему?

Я думаю, для клиента это показатель того, будет ли тренер к нему внимателен, учтет ли его особенности. Пожалуй, оценить наличие индивидуального подхода в работе тренера достаточно просто. Гораздо сложнее клиенту оценить тренера по другима параметрам, которые предложены в этом исследовании.

А что включает в себя индивидуальный подход при разработке программ?

Это создание упражнений, ролевых и деловых игр на основании опыта самих участников. К примеру, в предтренинговом интервью, я всегда прошу участника привести пример сложностей, связанных с темой тренинга, которые возникали в его деятельности. И при разработке сценариев упражнений я беру за основу ситуации из опыта участников тренинга, о которых узнаю в предтренинговых интервью.

А как бы вы оценивали значимость предложенных в исследованнии критериев? Какой из них Вы считаете наиболее важным?

На первое место я бы вынес образование в области тренинга, потому что, мне кажется, я знаю каким оно должно быть, ведь уже не первый год имею прямое отношение к подготовке тренеров. На второе место я бы, вероятно, поставил индивидуальный подход при разработке корпоративных программ как важнейший фактрор, влияющий на эффективность тренинга.

Опыт работы с теми знаниями и навыками, которые передает тренер, и учет украинских реалий, я бы поставил на третье и четвертое место соответственно. Что касается авторских наработок — это не столь важно, так как основные тренинговые методы, игра и групповая дискуссия, были созданы более 60 лет назад, а новизной могут отличаться лишь стиль тренера и нюансы проведения той или иной конкретной методики. При этом стиль работы тренера значительно важнее нежели авторские особенности проведения той или иной конкретной методики. В любом приличном учебнике по тренингу можно прочитатть, что личность тренера важнее используемой им технологии.

Таким образом, я бы сказал, что важны не авторские наработки, а авторские тренинги, в основе которых целостный и системный взгляд на тему тренинга и стройная концепция развития необходимых навыков, которая и закладывается в основу тренинга.

А что бы Вы порекомендовали заказчикам при выборе тренера?

Источник: http://training-institute.com.ua

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:

<< Тренер: нанять нельзя купить Упражнения для тренинга продаж или переговоров >>

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

  • Уникальное упражнение "Внутренний переводчик"

    Упражнения по теме продажи, переговоры – «Уникальное упражнение "Внутренний переводчик"»

    Уникальное авторское упражнение, разработанное доктором психологических наук, профессором, известным тренером и писателем Н.И.Козловым. 

    Интересное упражнение, которое позволяет научить участников одной из мощных техник эффективной коммуникации и решения конфликтов.

    Техника «Внутренний переводчик» помогает понять внутренние мотивы и цели партнера, управлять ситуацией и людьми в общении, лучше понимать людей, сохранять спокойствие и позитивный настрой в общении, решать возникающие конфликтные ситуации. 

    Особенно ценно, что техника «Внутренний переводчик» авторская, а значит она мало распространена, не «заезжена», её с успехом можно использовать для притязательной аудитории, для опытных участников, которые уже проходили тренинги и хотят «чего-то новенького».

  • Ролевая игра "Повышение-Увольнение"

    Упражнения по теме продажи, переговоры – Ролевая игра "Повышение-Увольнение"Отличное упражнение! Интересное, богатое на выводы упражнение для тренинга переговоров или тренинга для руководителей. В рамках тренинга переговоров (продаж, ораторского мастерства) упражнение позволит всем участникам активно потренировать навыки убеждающей аргументации. В рамках управленческого тренинга это упражнение даст участникам мощный опыт сложных переговоров с сотрудниками и быстрого принятия решений.

    Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Уникальная тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская. ру. и содержит массу эксклюзивных рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих провести упражнение наилучшим образом и с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!

  • Разминка "Воробьи-вороны"

    Психологические игры и тренинговые упражнения – «Воробьи-вороны»Энергичное игровое упражнение, способное в короткие сроки включить участников тренинга в рабочий процесс, повысить их внимание, энергетику и вовлеченность. Создает позитивную атмосферу и, в случае необходимости, снимает напряжение в группе. Включает физическую и эмоциональную активность участников. Кроме функций разогрева группы это упражнение способствует формированию у участников тренинга позитивного и конструктивного отношения к своему проигрышу или неудаче. Помогает понять, что независимо от результатов своих усилий, можно просто получать удовольствие от игры. Этот принцип можно отнести ко всему в жизни и тем самым легче переносить неудачи и трудности.

    Упражнение «Воробьи-вороны» не смотря на то, что было придумано много лет назад, остается эффективным и востребованным упражнением-разогревом у многих тренеров и по сей день. Причем подходит оно как для тренингов личностного роста, так и для бизнес-тренингов по продажам, переговорам, лидерству.