Все тренеры собираются здесь

Скрытый конфликт в коллективе как бомба замедленного действия

Вызывающее поведение некоторых сотрудников на совещаниях, натянутые разговоры за обедом, опущенные взгляды при встрече в коридоре, частые пропуски по болезни — подобная атмосфера гнетет весь коллектив. Что это? Сезонная депрессия и ее спутник авитаминоз или же на надежном, как казалось, фундаменте делового общения и взаимопонимания появились трещины? Массовые расстройства настроения — вещь редкая, а вот противоречия между людьми появляются достаточно часто, такова наша натура. Ну, а если тучи сгущаются, а раскатов грома и молний все еще нет, то, скорее всего, ваш коллектив находится в состоянии скрытого конфликта. Как обезвредить бомбу замедленного действия, и не дать ситуации выйти из под контроля?

Не всегда конфликт в рабочем коллективе выражается напрямую в виде открыто высказанного недовольства, споров или жалоб начальству. Проблемное взаимодействие может проявляться косвенно, в виде тяжелой атмосферы, уклонения от выполнения должностных обязательств, снижения эффективности. Как и любой другой, скрытый конфликт становится результатом разногласий сторон. Причиной может быть конкуренция за ресурсы и власть, различия в мировоззрении и ценностях, несогласованность обязанностей, да, и просто обычная человеческая зависть.

Думаю, всем понятно как возникают конфликты, но почему они становятся скрытыми, почему сотрудники не выражают открыто своего недовольства, не отстаивают своих прав? Причин может быть много — неуверенность, страх, зависть, провокация, обида. Например, сотрудники повздорили на последнем корпоративе, наговорили того, чего говорить не стоило, а теперь ставят палки друг другу в колеса на работе, да еще и вовлекают остальных коллег в свою историю. Сами они понимают, что ведут себя неверно, но топор войны уже горит алым пламенем и каждый жаждет «справедливой» расплаты. Порой, застенчивый сотрудник, притесняемый более уверенным и наглым коллегой, боится обратиться к начальству, опасаясь суровой расплаты оппонента. Или женщина бухгалтер средних лет, уже много лет работающая на одной и той же должности, распускает нелицеприятные слухи о своей новой молодой начальнице-»выскочке».

Как уже видно из примеров, конфликты в организациях могут быть горизонтальными, между сотрудниками, а могут быть вертикальными, между подчиненными и руководством. Последние возникают в случае нарушенной межуровневой коммуникации и авторитарном стиле управления, когда сотрудники не имеют права открыто выражать недовольство, или же, наоборот, в случае недостатка авторитета, когда все сотрудники ополчаются против начальника, проверяя его на прочность. Подобные конфликты имеют тенденцию затягиваться и осложняться, принося финансовые и моральные потери компании. Важно уметь определять и ликвидировать скрытые конфликты на стадии возникновения. Мудрым решением будет сдвинуть ситуацию с мертвой точки и предотвратить развитие проблемы. Как именно поступить?

Со стороны может показаться, что в состоянии конфликта находится весь коллектив, но, скорее всего, инициаторов один или несколько. Первоначальной задачей является определение очага проблемы. Для этого нужно примерно определиться с теми сотрудниками, которые могли бы быть его источниками. Один из способов это сделать — по очереди пообщаться с каждым из них и понаблюдать за тем, каким образом коллеги будут взаимодействовать с вами. Желательно, первоначально провести индивидуальную беседу в неформальной обстановке. Поговорите с сотрудником о работе, о его профессиональных целях и сложностях, с которыми он сталкивается. Важно внимательно слушать ответы, принимая во внимание эмоциональную сторону беседы. Он расстроен, рассержен, подавлен, озадачен, или его игнорирует начальство. Обратите внимание на то, как будет вести себя сотрудник в индивидуальной беседе и будет ли его поведение отличаться от ситуаций, в которых присутствуют другие люди.

После проведенных бесед у вас будет много ценной информации. Вы можете использовать ее для урегулирования ситуации. Может быть, уже в этот момент решение будет лежать на поверхности. Например, причина конфликта между сотрудниками — нехватка бумаги для принтера. Очевидно, дополнительная пачка бумаги, включенная в бюджет, принесет с собой мир и согласие. Если же причина лежит глубже и требует более тщательного разбора, идем дальше.

Методов решения может быть несколько, рассмотрим некоторые из них.

1. Нужно поставить участников конфликта перед фактом его наличия, показав таким образом, что тайное стало явным. Это может вывести конфликт из скрытой фазы в открытую и привести к его решению. Инициаторов конфликта нужно по очереди вызвать на официальный разговор, донести до них факт наличия проблемы и попросить их объяснить свою позицию, почему они действуют так или иначе, спросить, каким они видят решение ситуации. Важно внимательно, уважительно и безоценочно выслушать коллег, не перебивая, не возмущаясь и не навязывая своего мнения, несмотря на то, что порой ответы и версии событий сторон могут кардинально различаться. Ведь каждый будет отстаивать свою правоту и непогрешимость. Тут важными и полезными качествами для интервьюера будут эмпатия и развитый эмоциональный интеллект. Это не значит, что нужно становиться на чью-либо сторону, искать правых и виноватых, нужно уметь слушать и слышать, поместить себя на место собеседника и постараться увидеть мир его глазами, при этом оставаясь собой. Вне зависимости от ситуации, будь то работа или личная жизнь, людям важно, чтобы им сопереживали, принимали их чувства и понимали сложности, с которыми им приходится сталкиваться. Вероятно, кому-то уже этого будет достаточно, для того, чтобы «спустить пар». Сохраняя дружескую позицию, нужно объяснить сотрудникам, что их конфликт мешает работе компании, тревожит остальных сотрудников, выходит за рамки корпоративной этики. Или, выражаясь проще — выстроить границы взаимодействия сотрудника и организации.

2. Тренинг. Тренинг является еще одним современным и эффективным способом стабилизации отношений в коллективе. На тренинге можно получить новые навыки, подтянуть существующие, отработать свое поведение в безопасной обстановке под руководством профессионала-наблюдателя и получить незаменимую обратную связь. Например, если вы поняли, что причиной скрытого конфликта является неспособность сотрудников договориться друг с другом, отсутствие умения открыто и мирно выражать свои чувства, самым верным решением будет проведение тренинга коммуникативных навыков. Если же причиной конфликта стали разногласия между отделами или низкий уровень межличностного взаимодействия между сотрудниками, имеет смысл провести тренинг командообразования. Такой тренинг поможет сотрудникам ближе познакомиться, увидеть друг друга с новой стороны, выработать взаимоуважение. Выстроить эффективные отношения с подчиненными поможет тренинг управления персоналом для руководителей.

Важно понимать, что конфликт — это следствие, которое может повторяться, если не найти причину. Как больные зубы, которые раз в год можно лечить у стоматолога, продолжая есть сладкое. Решение конфликта мирным, демократичным путем зависит не только от работников отдела персонала и бизнес-тренеров, в первую очередь, оно зависит от желания сотрудников и руководства работать в коллективе с высоким уровнем психологического комфорта и решать сложные ситуации путем сотрудничества. Поэтому, если истинная причина находится в личности человека, в его эгоцентрической позиции, неспособности контролировать эмоции, повышенной агрессии, корыстном интересе или склонности к вредным привычкам, решение может быть радикальным, таким как штраф, перевод в другой отдел или увольнение. Причины конфликтов могут быть разными, как и способы выхода из них. Каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально, творчески подходить к ее решению и тогда в вашем коллективе будет царить атмосфера сплоченности и доверия.

Скрытый конфликт может продолжаться долго, а убытки за него несет работодатель. Атмосфера в коллективе становится напряженной, работать в таких условиях становится сложнее. Сражающиеся стороны будут строить друг другу преграды, тратя на это финансовые и временные ресурсы компании, вместо того, чтобы эффективно взаимодействовать в команде, приносить прибыль и добиваться общих целей. Скорее всего, скрытый конфликт не решиться самостоятельно, он может перерасти в фазу открытого противодействия, но, в любом случае, будет иметь негативные последствия, вплоть до увольнения ценных кадров. Не стоит игнорировать ситуацию, лучше решить ее в самом начале развития. Для этого нужно определить инициаторов конфликта, руководствуясь интуицией и наблюдением, понять их мотивы в процессе личной беседы и решить проблему самостоятельно, обозначив сотрудникам их границы взаимодействия с компанией и коллективом, или использовать современные и эффективные методы урегулирования отношений, такие как тренинги и услуги профессионалов в сфере бизнеса.

Константин Калачев, коуч, психолог

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

<< 7 мифов о тренингах по командообразованию 5 основных ролей бизнес-тренера >>

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

  • Упражнение-вызов "Пройди к стулу"

    Упражнения по теме продажи, переговоры – «Упражнение-вызов "Пройди к стулу"»"Мощное упражнение для тренинга целеполагания или тренинга переговоров. Упражнение наглядно демонстрирует участникам тренинга их привычные модели поведения, помогает вскрыть негативные установки, убеждения, которые мешают им легко достигать своих целей или вести переговоры. Дает участникам тренинга новые ресурсы.

    Тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская. ру и содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих провести упражнение с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде!
    Объем тренерской методички: 12 страниц.
    Бонус! Методичка содержит сразу 3 варианта упражнения (!), подходящих для трех разных тем тренингов: достижение целей, переговоров и эффективной коммуникации.

  • Успех

    Психологические игры и тренинговые упражнения – «Успех»Яркое и живое упражнение-разогрев, направленное на рост энергетики, активности и вовлеченности участников тренинга. За счет близкого контакта и физического взаимодействия способствует быстрому возникновению доверия и позитивной атмосферы в группе.

    Что важно, упражнение уже на стадии подготовки запускает активное распределение ролей в группе, выделение лидеров. Намеренное ограничение во времени усиливает внешнюю и внутреннюю динамику. Творческое задание располагает к запуску креативности и образного мышления.

    Упражнение идеально подходит почти для всех типов тренингов. Изменяя лишь тему задания, тренер может использовать его как разогрев и подводку к основной теме тренинга, мини-лекции или основному упражнению. Однако наиболее часто это упражнение используют на тренингах лидерства, уверенности, тренингах личностного роста, успешности, тренингах отношений.

    Упражнение несет и небольшую смысловую нагрузку. В результате его выполнения участники наглядно видят разность восприятия одних и тех же понятий разными людьми, что дает им большую мотивацию разобраться в том, что это значит лично для них, а тренеру — возможность подвести группу к нужной теме.

  • Уникальное упражнение "Колесо жизни"

    Психологические игры и тренинговые упражнения – «Колесо жизни»Сильное и глубокое упражнение, в процессе которого участники тренинга наглядно видят, насколько они удовлетворены различными сферами своей жизни, выбирают свои приоритетные цели и ставят конкретные задачи на определенный промежуток времени.

    Не всегда человеку легко определиться, в какую сторону двигаться. «Колесо жизни» — одна из лучших технологий, помогающая осознанно организовать свою жизнь, определить свои жизненные цели и приоритеты развития на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективы.

    Упражнение идеально подходит для тренингов целеполагания, тренингов по life-менеджменту. Благодаря своей метафоричности и наглядности, оно станет настоящим украшением такого тренинга, одним из самых запоминающихся его моментов.

    Объем тренерской методички упражнения: 15 страниц.