Учить или не учить в кризис?

Финансовый кризис отразился практически на всем бизнес-сообществе. Уменьшение затрат на развитие HR-ресурса становится нерадостной приметой сегодняшнего дня.

Мы надеемся, что комментарии, прогнозы и рекомендации специалистов будут полезны руководителям компаний и HR-менеджерам для выработки стратегий не выживания, а развития компании и персонала.

1. Насколько, по Вашему мнению, сократился спрос на развитие персонала? Чего можно ожидать в ближайшее время?

Александр Ладыгин, руководитель департамента тренинга компании «Гештальт Консалгтинг Груп»: «Такой спрос сократился на 40–50%. До Нового Года ситуация не изменится. После традиционных „новогодних каникул“ возможны изменения в лучшую сторону. Наиболее вероятно, что кризисная ситуация продлится около года».

Людмила Богуш, сертифицированный бизнес-тренера компании «InforManager»: «Я думаю, что кризис действительно зацепит область обучения, и в первую очередь потому, что по-прежнему достаточно распространенным мнением является идея о том, что отдел по работе с персоналом — это скорее часть затратная, чем доходная. Конечно, HR-ы во многом сами виноваты в том, что это мнение сложилось, поскольку известны случаи, когда главным решающим фактором при выборе обучения являлось не его качество, а его стоимость (чтобы похвалили за экономию), или популярность среди сотрудников (чтобы восхищались хорошо проведенным на загородной базе временем), или собственные предпочтения (когда выбираются в качестве провайдера друзья) и пр. А ведь зачастую, достаточно одному HR-у совершить не совсем этичный поступок, чтобы покатилась молва обо всех представителях HR-профессии».

В первую очередь сокращения коснутся как раз тех HR-ов, которые не слишком заботились о благе компании, не взаимодействовали с руководством и владельцами, не заботились о стратегических вопросах развития бизнеса и персонала.

Алла Коняева, менеджер психологической службы Анкор СВ, Компании Executive Search: «На развитие персонала спрос не уменьшился, а вот расходы на его обучение будут уменьшены, с нового года думаю. Что изменится — логика бюджетирования. Это будет статья не обязательная, а по необходимости, усугубленная принципом „остаточности“. То есть, учить будут — никуда не денутся, но дешевле и избирательно. Ведь за высвобождением людей последует перезагрузка их функциями, какую-то часть новых функций без обучения люди выполнять не смогут, поэтому их нужно будет доучивать прикладным навыкам. Например, особенностям оформления всяких необходимых документов, в примеру — таможенных, планированию поставок и т. п. Через полгода, после того, как начнутся системные трудности, будут учить топ-менеджеров „тушить пожары“. На что, мне кажется, уменьшится спрос — на всякие штучки по улучшению психологического климата, корпоративной культуры. Кроме того, как всегда в смутные времена, повысится спрос на сомнительные тренинги, которые будут обещать скороспелое и неизбежное чудо».

Елена Крамарева, бизнес-тренер, директор «Агентства психологии бизнеса», консультант в области управленческого и организационного взаимодействия: «Ни для кого не секрет, что HR-бюджеты большинства компаний до конца года заморожены. По моему мнению, это все-таки чаще следствие не собственно кризиса, а паники, которая активно подогревается СМИ и действиями, а скорее все-таки бездействием наших политиков и правительственных чиновников. Экономят на всякий случай. Потому что первое, что приходит в голову — нужно сократить затраты. Рынок сейчас затаился и выжидает. Это ситуация временная, до тех пор, пока шок не пройдет и сработает известный принцип: Спасение утопающих, дело рук самих утопающих.»

Компании мобилизуются, выработают новую антикризисную стратегию и тогда НR-бюджеты опять появятся, под новые задачи.

Михаил Шилов, ведущий тренер-консультант компании «Формула команды»: «Спрос на развитие персонала не сократился. Наоборот, во время кризиса степень подготовки персонала играет важную роль в способности компании сохранять стабильность. Сократилась готовность руководителей вкладывать деньги в это развитие. Учитывая, что сейчас, как никогда, каждая копейка на счету, можно ожидать, что руководители и собственники будут уменьшать финансирование в области обучения и развития персонала. Отдавая предпочтения другим областям, напрямую влияющим на прибыль и стабильность. Например — производству, продажам и т. п».

Марина Первушина, руководитель HR-департамента Baltic Training Group, тренер-консультант по вопросам персонала и построения организации: «Спрос на развитие персонала сократился, но не существенно. Этот факт очень радует, поскольку весь зарубежный опыт прохождения кризисных периодов говорит о том, что самая большая ошибка — это резко сократить затраты на персонал. Многие компании сейчас обращают внимание на свой Золотой Запас и стремятся направить ресурсы развития именно в эту сторону. Основной вопрос — как сделать так, чтобы высококвалифицированный персонал использовался максимально эффективно, и, сокращая расходы на малоэффективные процессы, сделать возможной прибыль компании и в этот непростой период?

Мы однозначно считаем, что сейчас для бизнеса наступил период выбора и осознания того, «какими нам быть». Мы уверены, что предприниматели готовы к использованию этого времени «перераспределения ресурсов» для того, что бы создать свои уникальные модели эффективного бизнеса.»

Дарина Веретенко, заместитель генерального директора, ведущий обучающих практикумов ООО «Технологии Управления Спайдер»: «Спрос на развитие персонала сейчас в периоде „активного ожидания“. Это связано с тем, что некоторые компании приняли стратегию сокращения затрат, в том числе через сокращение численности персонала. Когда сформируются новые команды− тогда, можно будет говорить о том, что режим „активного ожидания“ перейдет в этап развития оставшегося персонала. Будут перераспределены функции, полномочия и обязанности, а, следовательно, возрастет необходимость развития этого персонала в связи с новыми условиями развития рынка и компании. В ближайшее время (2–3 месяца) будет заметен период затишья, который пройдет и насущная необходимость в обучении персонала вернется „на круги своя“.

2. На какие тренинги спрос сократился? В каких — появилась потребность?

Александр Ладыгин: Тематика интересных тренингов существенно не изменилась. Сокращение спроса коснулось всех тем. Можно ожидать, что повысится интерес к тренингам по антикризисному управлению и к тренингам для коллекторов.

Людмила Богуш: Мне кажется, что должен будет сократиться спрос на тренинги мотивационные, в основном командные. Потому что в условиях сокращения рабочих мест уже не надо уговаривать работника хорошо работать, наоборот — работник должен уговаривать компанию, чтобы она позволила ему зарабатывать деньги. А увеличиться должен спрос на тренинги, стабилизирующие деятельность компании, например из наших программ это «Управление временем», «Переговоры при активных продажах», «Мастерство презентаций», «Управление отделом продаж».

Елена Крамарева: Спрос сократился на все тренинги корпоративного формата, где компании используют внешних провайдеров. Тренинги проводятся собственными силами, активно используются другие формы обучения: коучинги, дистанционное обучение, самоподготовка с последующей оценкой.

Михаил Шилов: «Сложно сказать на какие тренинги сократился спрос. Каждый руководитель выставляет приоритеты самостоятельно, основываясь на специфику бизнеса, компании и особенность управления. Возможно, появится больше потребность в тренингах по работе в стрессовых ситуациях, принятию решений, удержанию персонала. Кроме того, на мой взгляд, сейчас спрос в развитии персонала будет больше склоняться от тренинга к консалтингу, так как консалтинг предназначен для получения конкретного результата на местах. Хотя тут есть сложность — консалтинг не так популярен, как тренинги. А значит, не многие знают о его особенностях».

Марина Первушина: «С другой, стороны мы наблюдаем существенное изменение в запросах от компаний, в частности, в уровне обучаемого персонала. Если раньше компании, с которыми мы работаем, направляли свое внимание на специалистов и средний менеджмент, то теперь это, в основном,— запросы по развитию и консалтингу для ТОП-менеджмента, а также на проведение тренингов по работе в условиях изменений.

Очень радует тот факт, что компании, которые начали в этом году программы развития кадрового потенциала, не только не сократили их бюджет, а в некоторых случаях даже интенсифицировали эти программы.

Это говорит о том, что руководители этих компаний не поддались панике, а трезво рассчитывают выйти из кризисного периода более сильными и конкурентоспособными.

Достаточно частым стал сегодня запрос на организационное консультирование: людей волнует, как изменить процессы в компании; как найти «черные дыры» потери ресурсов; как выстраивать отношения внутри компании и с партнерами? И эти запросы тоже радуют — ведь как болезнь в конечном итоге дает организму иммунитет, так и предстоящий период перемен позволит очиститься и обновиться многим компаниям. Процесс обновления и реструктуризации уже давно наблюдался в успешно развивающихся компаниях, теперь же он будет носить характер «эпидемии» и проходить гораздо быстрее. Наверное, хотелось бы избежать такой необходимости в изменениях, но — есть то, что есть! И хочу еще раз подчеркнуть: мы готовы к этим преобразованиям, и я верю, что сможем использовать этот «Период Возможностей» максимально результативно для наших компаний и нашей страны».

Дарина Веретенко: На примере предоставления обучающих программ, которые проводит компания «Технологии Управления Спайдер», я не могу сказать, что резко сократился спрос на какие-либо мероприятия. Но хочу отметить возросшую потребность в более сложных и глубоких обучающих программах, таких как портфельное управление, управление рисками, мобилизация проектных команд.

3. Поменялась ли категория специалистов, для которых заказывают тренинги? Если да, то кто это?

Александр Ладыгин: Существенных изменений не произошло. На фоне общего снижения спроса будут и далее актуальны хорошие и недорогие тренинги по технике продаж. Ввиду «кризиса неплатежей» в банках, страховых компаниях и на рынке коммунальных услуг, можно ожидать повышенного интереса к тренингам для операторов коллекторских подразделений и компаний. (Эффективные беседы с должниками о возврате финансовой задолженности).

Людмила Богуш: И обучать теперь нужно специалистов, которые «выходят» на рынок, т. е. приводят клиента в компанию. Они должны уметь выигрывать тендеры, инициировать и поддерживать общение, захватывать не только умы, но и души! А руководители сейчас как никогда должны уметь верить и «глаголом жечь сердца!».

Алла Коняева: «Думаю, что обучать будут средний управленческий состав и высший. Полевым сотрудникам будут давать какие-нибудь сокращенные „школы молодого бойца“ по продажам, преодолению сопротивления».

Михаил Шилов: Сейчас если будут вкладывать деньги, то прежде всего в ведущих специалистов и руководство.

Дарина Веретенко: Не могу сказать, что целевая аудитория, для которой мы проводили обучающие программы, резко изменилась. Это, в основном, владельцы бизнеса, руководители предприятий, руководители проектов и структурных подразделений. Все осталось, как и ранее. Хочу заметить, что подкорректировалась целевая аудитория предприятий, для которых предназначены наши услуги. Изначально к нам обращались большей частью строительные, девелоперские компании и ритейлкомпании. Сейчас все чаще к нам обращаются производственные предприятия и финансовые учреждения.

4. Какие новые, «антикризисные» программы тренингов уже разработаны в Вашей компании?

Александр Ладыгин: «Нами уже разработано нескоько программ это — „Антикризисный менеджмент“, „Антикризисный маркетинг“, „Антикризисное управление“, „Результативное управление“. Успешно освоили новую программу „Корпоративный ивент-менеджмент“.

Людмила Богуш: Особенность нашей компании в том, что мы и раньше предлагали в основном программы очень стратегичные. Конечно, в этом были свои сложности, потому что для того, чтобы заказывать такие тренинги, руководство компании-заказчика само должно уметь смотреть вперед дальше одного месяца.

И хочу привести один пример. Недавно при переговорах с представителем одного крупного банка мы услышали, что они резко сократили обучение, потому что все равно сотрудники «срываются» с тренингов для того, чтобы бежать в офис и урегулировать разгоревшийся конфликт с клиентом. При этом на мой вопрос сотрудникам другого крупного банка, который является нашим постоянным клиентом на обучение, как они решают конфликты с клиентами сейчас, я получаю ответы, что у них обстановка достаточно спокойная в офисе, потому что они конфликтные ситуации предотвращают, инициируя встречи с клиентами и правильно общаясь с ними. А если вернуться в прошлое, то легко вспомнить, как часто нам приходилось отказываться от участия в тендерах на проведение тренингов по урегулированию конфликтных ситуаций, потому что наш подход другой: конфликты нужно предупреждать, а не расхлебывать.

Еще один пример. Уже пару лет мы предлагаем компаниям программу создания Корпоративного университета. Некоторые компании смогли увидеть в этом перспективу, а многим эта идея только сейчас станет понятной и актуальной. И тут мы можем полностью помочь создать Корпоративный университет, как говорят, «под ключ» — от разработки обучающих внутрикорпоративных программ до создания инструктивных документов, что позволит компании быстро, экономно и эффективно обучать сотрудников корпоративным стандартам работы, при этом не зависеть от конкретных специалистов, обладающих уникальными знаниями.
Система Корпоративного университета позволит «тиражировать правильных специалистов». Ну, и конечно, актуальными будут программы, связанные с управлением в кризисной ситуации, причем они должны делиться на два вида: процедурные и личностные. Одни направлены на контролирование ситуации, например «Управление проектами», а другие — на развитие руководителя, чтобы он мог включить авторитарный стиль управления, потому что в кризисе решение нельзя принимать, основываясь на демократичных принципах, примером чего является ситуация в нашем Верховном Совете. В кризисе роль личности выходит на первое место, значит компания должна определить этих ключевых личностей и позволить им встать у штурвала.

Алла Коняева: Наши программы, которые можно назвать «антикризисными» это-»Долгие проводы — управление процессом высвобождения персонала», «Обучение процессу эффективного найма для среднего менеджерского состава компаний».

Елена Крамарева: Любая кризисная ситуация требует от руководителей эффективного управления тремя основными ресурсами: финансами, людьми и собственным состоянием, а также разработки антикризисной стратегии для своей компании. В Агентстве разработаны 3 новых тренинга для руководителей:

• Управление финансами в кризисной ситуации; 
• Управление персоналом в кризисной ситуации; 
• Управление личной эффективностью.

Тренинги проходят в однодневном формате, и очень сжато и емко дают основной инструментарий для управления. Кроме того, мы предлагаем нашим клиентам «Стратегические сессии» по разработке стратегии деятельности компании в кризисной ситуации с последующим консалтинговым сопровождением.

Михаил Шилов: В нашей компании уже подготовлен тренинг по созданию и управлению командой, также мы готовим тренинг по управлению командой в условиях изменений. Эти тренинги проходят в открытом формате. В корпоративном формате мы продолжаем работать над созданием и обучением команд в организациях.

Марина Первушина: Тренинги по повышению эффективности персонала (такие как внедрение Управления по целям, разработка KPI). Также нами разработана новая модульная программа развития руководителей «Профессиональный менеджер», которая позволяет развить эффективных менеджеров подразделений, влияющих на развитие своих компаний, и состоит из шести модулей, индивидуальных коуч-сессий, тестирования и уникальной системы поддержки. Программа направлена на повышение профессионализма и результативности управленцев среднего и высшего звена в области управления компанией, и ее миссией является способствовать формированию эффективного лидера, способного построить команду и управлять ею, своевременно принимать необходимые решения в любых ситуациях, постоянно повышая конкурентоспособность своей компании.

А для компаний, которые хотят развивать эмоциональные компетенции сразу у большого количества своих ключевых сотрудников, мы предлагаем корпоративную программу развития эмоционального лидерства — комплексную систему тренингов, коуч-сессий и меж-и послетренинговой поддержки, которая позволяет значительно усовершенствовать уровень эмоционального интеллекта и лидерских качеств работников всех уровней компании, а также повысить их мотивированность к достижению рабочих целей и лояльность по отношению к компании.

Дарина Веретенко: Мы сформировали под потребности Заказчиков линейку консалтинговых услуг, направленных на то, чтобы мобилизировать бизнес и понять, какие проекты необходимо реализовывать сейчас, каковы приоритеты текущих проектов, за счет чего можно минимизировать затраты, как управлять проектами в сложившейся ситуации, как запустить в оперативном режиме систему контроля проектов. Уже сейчас мы реализовываем несколько консалтинговых проектов по анонсированным услугам. Относительно открытых программ обучения − конечно же, в них были введены наболевшие вопросы сегодняшнего дня. В наших обучающих программах расставлены акценты на то, чтобы в максимально сжатый временной период понять, «где мы находимся, и каким образом двигаться дальше», изменить стратегию с учетом ограничений по бюджету и имеющихся в наличии ресурсов с целью дальнейшей работы и развития компании. Среди антикризисных обучающих программ хочу отметить 2-дневный семинар-практикум «Управление портфелями и программами проектов в условиях кризиса», который сейчас пользуется огромным спросом. На нем рассматриваются насущные вопросы управления проектами и программами, которые в период, так называемого кризиса, обострились.

Я бы говорила не о кризисе как о таковом, а о возможности выйти на новые рынки, предоставить заказчикам новые услуги, которые востребованы именно в данный момент времени.

Выводы

1. Компаниям необходимо в сжатые сроки разработать и оперативно внедрить антикризисную стратегию, в том числе и в отношении HR-ресурса.
2. Расходы на обучение персонала будут сокращаться, при этом потребность в обучении не уменьшиться.
3. Если в компаниях произойдет сокращение персонала, у оставшихся сотрудников появятся новые функции, требующие дополнительных квалификаций и соответственного обучения.
4. Обучать будут, в основном, руководство, управленческий состав, специалистов по продажам.
5. Появится потребность в насыщенных кратковременных тренингах и в организационном консалтинге.
6. Отбор программ обучения и компании провайдера будет более тщательным.

Источник: www.botexpert.com.ua

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами: